Luật Lao Động Về Sa Thải

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021

Người Sử dụng Lao động Chấm dứt Quan hệ Lao động

Luật pháp bảo vệ việc làm của người lao động một cách mạnh mẽ, vì vậy rất khó để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động. Thông thường, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, cần thỏa hai yếu tố:

Các căn cứ luật định rất hạn chế và thường phải là hành vi vi phạm nghiêm trọng của người lao động (ví dụ: bỏ việc trong thời gian dài mà không có lí do chính đáng, trộm cắp, tham ô,…) hoặc người sử dụng lao động không còn khả năng cung cấp công việc (ví dụ: do sự kiện bất khả kháng, tái cơ cấu, mua bán & sáp nhập doanh nghiệp dẫn đến người sử dụng lao động không còn công việc để tiếp tục sử dụng người lao động).

Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm nhiều căn cứ chấm dứt vào trong hợp đồng lao động để khắc phục sự hạn chế của quy định pháp luật không?

Đáp: Không. Những căn cứ được quy định thêm như vậy có thể sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu bởi vì gây bất lợi hơn cho người lao động so với luật định (xem giải thích tại mục nguyên tắc bảo vệ người lao động).

Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Bất kì nghĩa vụ nào áp đặt cho người lao động đều có thể bị vô hiệu nếu như nghĩa vụ đó ít có lợi cho người lao động hơn so với quy định của luật.

Hỏi: Nếu doanh nghiệp ghi vào hợp đồng lao động không xác định thời hạn một điều khoản buộc người lao động phải thông báo trước 6 tháng khi xin nghỉ việc thì điều khoản đó có hiệu lực không?

Đáp: Không. Điều khoản đó có thể bị Tòa án tuyên vô hiệu bởi vì pháp luật chỉ quy định điều kiện thông báo trước 120 ngày hoặc 45 ngày. Việc yêu cầu thông báo trước 6 tháng là bất lợi hơn cho người lao động, do đó bị xem là vi phạm nguyên tắc bảo vệ người lao động.

Vượt quá các giới hạn về thời giờ làm việc bình thường

Thông thường, khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được coi là thời gian làm thêm giờ, và phải được trả thêm tiền (tiền lương làm thêm giờ). Do đó, các giới hạn về thời giờ làm việc bình thường thường linh động và người sử dụng lao động có thể vượt quá các mức giới hạn này nếu:

Các giới hạn về số giờ làm thêm

Pháp luật quy định các mức giới hạn về tổng số giờ làm thêm. Các mức giới hạn này được đặt ra chủ yếu nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.

Vượt quá các giới hạn về làm thêm giờ

Các mức giới hạn về làm thêm giờ là cố định để bảo vệ sức khỏe của người lao động. Vì vậy, không được phép vượt quá các mức giới hạn này, ngay cả khi có sự đồng ý của người lao động.

Tiền lương trả cho thời gian làm thêm giờ (tức là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường) cao hơn đáng kể so với tiền lương trả cho thời giờ làm việc bình thường.

Thời giờ làm việc linh hoạt cho một số công việc đặc biệt

Các quy định chung về thời giờ làm việc (ví dụ: 08 giờ một ngày, 06 ngày một tuần,…) có thể không được áp dụng đối với một số công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi sự linh hoạt trong sắp xếp thời giờ làm việc như người lao động làm việc trên biển trong ngành dầu khí, thủy thủ, lái tàu, phi công,…

Đối với những người làm công việc này, pháp luật có thể quy định các cách thức khác nhau để sắp xếp thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cho phép người lao động làm việc nhiều giờ trong một khoảng thời gian và sau đó được bố trí thời gian nghỉ ngơi dài để đáp ứng yêu cầu công việc. Các quy định rất đa dạng phụ thuộc vào mỗi loại công việc.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp nhận thấy công việc đòi hỏi phải sắp xếp thời giờ làm việc đặc biệt thì doanh nghiệp nên kiểm tra xem pháp luật có bất kỳ quy định đặc biệt nào cho phép doanh nghiệp được linh động sắp xếp thời giờ làm việc hay không.

Pháp luật hiện hành quy định bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Ví dụ, nếu doanh nghiệp có chính sách tăng lương sau khi người lao động hoàn thành 01 năm làm việc, thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương lên 06 tháng có nghĩa là mức lương chỉ tăng lên sau khi hoàn thành được 1,5 năm làm việc thay vì 01 năm.

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế do phần lớn các doanh nghiệp không có chính sách tăng lương dựa theo thời gian làm việc (bởi vì mức lương thường được tăng dựa vào hiệu quả làm việc và tùy vào quyết định của doanh nghiệp).

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là người lao động không còn được giữ vị trí có chức vụ trong doanh nghiệp (ví dụ: trưởng bộ phận) và không còn được hưởng các phúc lợi liên quan đến vị trí đó. Theo đó, người lao động này sẽ tiếp tục làm việc ở một vị trí bình thường (ví dụ: nhân viên bình thường trong bộ phận).

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế nếu người lao động không giữ vị trí có chức vụ hoặc doanh nghiệp không có các chính sách phúc lợi riêng biệt cho các vị trí có chức vụ.

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm các hình thức xử lý kỷ luật khác trong hợp đồng lao động hoặc trong các chính sách của doanh nghiệp không?

Đáp: Không. Doanh nghiệp chỉ có thể áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật.

Hỏi: Làm sao doanh nghiệp biết được hành vi vi phạm nào nên được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào?

Đáp: Đối với các hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng theo nội quy lao động (NQLĐ) do doanh nghiệp ban hành (tức là nói chung doanh nghiệp có thể quyết định hình thức xử lý kỷ luật nào sẽ áp dụng đối với hành vi vi phạm nào).

Tuy nhiên, đối với hình thức sa thải, doanh nghiệp chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng (được liệt kê trong luật), có thể bao gồm các hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Hỏi: NQLĐ là gì? NQLĐ có cần thiết không?

Đáp: NQLĐ là những quy định mà doanh nghiệp đặt ra và buộc người lao động phải tuân thủ. Công đoàn sẽ cho ý kiến (nhưng không quyết định) về nội dung của NQLĐ và NQLĐ sẽ được đăng ký với cơ quan nhà nước.

Mục đích chính của NQLĐ là liệt kê tất cả các hành vi vi phạm có thể có và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để doanh nghiệp có cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động trong tương lai. Nếu có bất kỳ hành vi vi phạm nào không được quy định trong NQLĐ, doanh nghiệp có thể sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó, bất kể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Vì vậy, NQLĐ được xem là tài liệu lao động quan trọng nhất của một doanh nghiệp, và nếu nội dung của NQLĐ không đầy đủ có thể khiến cho doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật người lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp không có chính sách tăng lương sau một khoảng thời gian nhất định, tức là việc tăng lương sẽ chỉ dựa vào hiệu quả làm việc. Vậy có lợi ích gì khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nếu doanh nghiệp không có quy định về thời hạn tăng lương?

Đáp: Có lợi ích. Việc bị áp dụng hình thức xử kỷ luật này sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của người lao động, và nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, thì hành vi vi phạm có thể được xem là nghiêm trọng và doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải.

Do đó, trong một số trường hợp không thể áp dụng trực tiếp hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện qua 02 bước, (i) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước và sau đó (ii) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động tái phạm trong một khoảng thời gian luật định.

Khi còn trẻ, bất cứ ai cũng muốn lựa chọn một công việc an nhàn. Tuy nhiên, cái giá của sự an nhàn không ai có thể lường trước được. Trên thực tế, làm việc chăm chỉ không phải để chứng minh với bất kỳ ai mà là để có một bản báo cáo tốt ở tương lai. Chọn sự dễ dàng ở độ tuổi nên làm việc chăm chỉ, bạn sẽ có một cuộc sống khó khăn trong tương lai.

Sự thật đã được kiểm chứng bằng chính cuộc đời của Trương Tịnh Lý (Nam Ninh, Trung Quốc). Trước khi bị sa thải ở năm 40 tuổi, anh làm việc tại công ty do người thân của gia đình giới thiệu. Tịnh Lý an phận với chức vụ nhân viên kỹ thuật phần mềm trong suốt 18 năm kể từ khi ra trường.

Ở những năm tháng tuổi trẻ, người ta cần phấn đấu để thăng tiến anh lại chọn an nhàn. Tịnh Lý tin rằng mình sẽ bám trụ ở công ty cho đến hết quãng đời còn lại. Anh không có kế hoạch bồi dưỡng bản thân hay bổ sung các kỹ năng mới.

Cho đến khi cơn bão sa thải ập đến, người đàn ông họ Trương là cái tên đầu tiên nằm trong danh sách cắt giảm nhân sự. Mất việc khi đã bước sang tuổi trung niên đối với anh là một khủng hoảng. Bởi nguồn thu nhập của công việc này giúp anh có thể trả nốt số nợ ngân hàng mua nhà, đóng tiền học hàng tháng cho 2 con và phụ giúp bố mẹ.

Ở độ tuổi của Trương Tịnh Lý,  phỏng vấn để có một công việc mới thật chẳng dễ dàng. Khi so sánh với những người cùng độ tuổi, anh gần như không có sức cạnh tranh, chưa nói đến những người trẻ tuổi mới ra trường.

Trong khi đó, nếu anh Trương chọn rút lui để khởi nghiệp thì rủi ro cũng không hề nhỏ. Vốn dĩ quỹ dự phòng của gia đình không nhiều, muốn kinh doanh thì phải đi vay mượn. Trong khi đó, việc khởi nghiệp cũng có thể trắng tay bất cứ lúc nào.

Câu chuyện của Trương Tịnh Lý cũng là cảnh ngộ của nhiều người hiện nay. Khi bước vào độ tuổi trung niên, nếu không có thành tích nổi bật thì lựa chọn cúng sẽ bị giới hạn.